Presses de Sciences Po
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Sécuriser l'emploi
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Les discriminations au travail
Les
Discriminations au travail
Femmes, ethnicité, religion, âge, apparence, LGBT
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Workplace discriminations
Gender, ethnicity, religion, age, appearance, sexuality.
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GCOI
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Stéphane Carcillo
Carcillo, Stéphane
Stéphane
Carcillo
<p><strong>CARCILLO Stéphane</strong>, professeur affilié au département d'économiede Sciences Po.</p>
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Marie-Anne Valfort
Valfort, Marie-Anne
Marie-Anne
Valfort
<p><strong>Marie-Anne Valfort</strong> est économiste au sein de la Division des politiques sociales de l'OCDE, où elle est responsable du projet sur l'inclusion des populations LGBT. Elle est enseignante-chercheuse à l'École d’économie de Paris et à l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, et chercheuse associée à l’IZA.</p>
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Étude de genre
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Normes et sociétés
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Politique
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Science politique
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Société
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<p>Omniprésente, la discrimination s'insinue dans toutes les étapes du parcours professionnel, de la candidature à l'embauche en passant par la perte d'un emploi et les chances de promotion. Elle se manifeste même dès les années d’éducation, influençant l’acquisition de compétences comme les choix de carrière. Les causes, le coût et la mesure des discriminations au travail font l’objet de multiples recherches et expérimentations, dont cet ouvrage novateur présente les résultats pour un large éventail de groupes sociaux: les femmes, les seniors, les LGBT, les minorités ethniques et religieuses, les personnes discriminées en raison de leur apparence physique.</p>
<p>Cet ouvrage est aussi le premier à proposer une série de mesures qui, bien au-delà d’une approche strictement punitive, montrent que les discriminations au travail ne sont pas une fatalité et peuvent être combattues.</p>
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<p>Omniprésente, la discrimination s'insinue dans toutes les étapes du parcours professionnel, de la candidature à l'embauche en passant par la perte d'un emploi et les chances de promotion. Elle se manifeste même dès les années d’éducation, influençant l’acquisition de compétences comme les choix de carrière. Les causes, le coût et la mesure des discriminations au travail font l’objet de multiples recherches et expérimentations, dont cet ouvrage novateur présente les résultats pour un large éventail de groupes sociaux: les femmes, les seniors, les LGBT, les minorités ethniques et religieuses, les personnes discriminées en raison de leur apparence physique.</p>
<p>Cet ouvrage est aussi le premier à proposer une série de mesures qui, bien au-delà d’une approche strictement punitive, montrent que les discriminations au travail ne sont pas une fatalité et peuvent être combattues.</p>
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Les causes, le coût et la mesure des discriminations au travail font l'objet de multiples recherches, dont cet ouvrage novateur présente les résultats pour un large éventail de groupes sociaux : les femmes, les seniors, les LGBT, les minorités ethniques et religieuses, les personnes discriminées en raison de leur apparence physique.
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<p>Discrimination is omnipresent at all stages of professional careers, from job applications to recruitment, but it also affects unemployment and chances of promotion. It is even visible in education, influencing the acquisition of skills and the choice of careers. The causes, costs, and extent of workplace discrimination are the subject of extensive research and testing and this book presents the results of this research for a range of social groups: women, older people, LGBT people, ethnic and religious minorities, and people discriminated against because of their physical appearance. This book is the first of its kind to propose a series of measures that demonstrate that workplace discrimination is not a forgone conclusion and can be challenged, beyond simple punitive approaches.</p>
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<p>Discrimination is omnipresent at all stages of professional careers, from job applications to recruitment, but it also affects unemployment and chances of promotion. It is even visible in education, influencing the acquisition of skills and the choice of careers. The causes, costs, and extent of workplace discrimination are the subject of extensive research and testing and this book presents the results of this research for a range of social groups: women, older people, LGBT people, ethnic and religious minorities, and people discriminated against because of their physical appearance. This book is the first of its kind to propose a series of measures that demonstrate that workplace discrimination is not a forgone conclusion and can be challenged, beyond simple punitive approaches.</p>
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This book is the first of its kind to propose a series of measures that demonstrate that workplace discrimination is not a forgone conclusion and can be challenged, beyond simple punitive approaches.
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<p>Introduction</p>
<p><strong>CHAPITRE 1. QU'EST-CE QUE LA DISCRIMINATIONSUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL ?</strong></p>
<p>La discrimination par goût<br />
La discrimination statistique<br />
Les minorités et les femmes</p>
<p><strong>CHAPITRE 2. POURQUOI COMBATTRE LA DISCRIMINATION ?</strong></p>
<p>Le coût économique de la discrimination<br />
Le coût humain de la discrimination<br />
Le coût social de la discrimination</p>
<p><strong>CHAPITRE 3. LE DÉFI D'IDENTIFIER LA DISCRIMINATIONÀ PARTIR DE DONNÉES D'ENQUÊTE</strong></p>
<p>Estimer la relation entre appartenance à un groupeminoritaire et le salaire : les « équations de salaire »<br />
Le cas des Afro-Américains<br />
Analyser plus finement l’écart de salaire :les décompositions d’Oaxaca-Blinder<br />
Le cas de l’égalité hommes-femmes<br />
<br />
<strong>CHAPITRE 4. MESURER LA DISCRIMINATIONÀ L’AIDE D’EXPÉRIENCES</strong></p>
<p>La conduite d’audit des entretiens d’embauche<br />
Envoyer des candidatures fictives à des offresd’emploi réelles : les testings sur CV<br />
Les expériences de terrain ont aussi leurs limites<br />
Les expériences en laboratoire</p>
<p><strong>CHAPITRE 5. L’ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES :UNE BATAILLE DIFFICILE À GAGNER </strong></p>
<p>Des écarts de salaire et d’emploi qui tendentà se réduire au fil du temps<br />
Une part importante des écarts de rémunérationentre hommes et femmes demeure inexpliquée<br />
Ces écarts se réduisent moins vite qu’auparavant<br />
Le degré de discrimination dans l’accès à l’emploidépend beaucoup du métier considéré<br />
La discrimination est particulièrement forteà l’encontre des femmes en âge d’avoir des enfants</p>
<p><strong>CHAPITRE 6. LE POIDS DE LA COULEUR DE PEAUET DE LA RELIGION</strong></p>
<p>Les minorités ethniques présentent des taux d’emploiet des salaires plus faibles<br />
Les minorités ethniques sont discriminées à l’embauche<br />
Les minorités ethniques perçues comme musulmanessouffrent d’une double peine dans les pays detraditionreligieuse chrétienne<br />
Une menace pour la cohésion sociale</p>
<p><strong>CHAPITRE 7. LES AFFRES DE L’ÂGE </strong></p>
<p>Des salaires qui augmentent, mais un accès à l’emploiqui se réduit avec l’âge<br />
Stéréotypes à l’égard des seniors au travail<br />
Des taux de rappel plus faibles pour les seniors,à expérience comparable 123<br />
L’expérience accumulée dans le métier testé tend parfois<br />
à compenser l’effet « pur » de l’âge</p>
<p><strong>CHAPITRE 8. LES AVANTAGES CONFÉRÉS PAR LA BEAUTÉ</strong></p>
<p>La beauté est dans l’oeil de celui qui regarde<br />
La beauté paye de nombreuses manières<br />
Le surpoids pèse aussi sur l’emploi<br />
La taille compte… surtout pour les hommes !</p>
<p><strong>CHAPITRE 9. CE QUI NE SE VOIT PAS N’EXISTE PAS ?LA DISCRIMINATION ANTI-LGBT</strong></p>
<p>La protection de la population LGBT ne fait pas consensus<br />
Une population de taille significative,mais largement ignorée<br />
La discrimination n’est jamais aussi difficile à identifieravec des données d’enquête que lorsqu’elle cibleles personnes LGBT<br />
Le verdict sans appel de l’approche expérimentale</p>
<p><strong>CHAPITRE 10. LES LIMITES DE L’APPROCHE PUNITIVE</strong></p>
<p>La nécessité d’interdire par la loi<br />
L’action en justice individuelle<br />
Action de groupe et campagne de testing<br />
Contrôler la composition de la main-d’oeuvre et lesécarts salariaux</p>
<p><strong>CHAPITRE 11. CIBLER LA DISCRIMINATION PAR GOÛTET LA DISCRIMINATION STATISTIQUE</strong></p>
<p>Réduire les biais cognitifs<br />
Objectiver la gestion des ressources humaines<br />
Modifier les stéréotypes des entreprises à l’égarddes différentes minorités<br />
La discrimination positive : quotas et incitationsà l’embauche</p>
<p><strong>CHAPITRE 12. LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATIONEN AMONT DU MARCHÉ DU TRAVAIL</strong></p>
<p>Des préférences en matière de risque, de concurrenceet de négociation qui comptent<br />
Se conformer aux stéréotypes<br />
L’effet Golem ou Pygmalion<br />
Renforcer les aspirations à faire des études et travailler<br />
Contrer les croyances qui conduisent à l’échec<br />
Apprendre à se fixer des objectifs et à planifier son travail<br />
Laisser plus de marges de manoeuvre aux écolesen milieu défavorisé<br />
Discriminer de manière positive à l’universitéet dans les grandes écoles</p>
<p>Conclusion</p>
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<p>Cette nouvelle collection de la Chaire de sécurisation des parcours professionnels a pour objectif d'évaluer l'efficacité des actions menées par les pouvoirs publics, comme de diffuser les apports des recherches les plus récentes dans ce domaine.</p> <p>Dans les économies modernes, la croissance économique naît de la constante réorganisation de l'appareil productif. Pour améliorer ou simplement maintenir leur rentabilité, les entreprises doivent sans cesse innover. Certaines innovations sont fructueuses, d'autres échouent. Ce processus se solde par des destructions et des créations d’emplois de grande ampleur qui mettent à l’épreuve les capacités d’adaptation des salariés et les dispositifs qu’ils peuvent mobiliser dans ce but.</p> <p>Dans ce contexte, les pouvoirs publics doivent jouer un rôle de régulateur favorisant la nécessaire réorganisation de l’appareil productif tout en sécurisant les parcours professionnels. L’objectif de la Chaire Sécurisation des parcours professionnels est d’identifier les conditions d’efficacité de ces politiques de régulation. Ses travaux cherchent à mettre en évidence les conditions de réussite ou d’échec des réformes qui ont eu lieu en France ou ailleurs dans ce domaine.</p> <p>La chaire est gérée par la Fondation du risque (Fondation de recherche reconnue d’utilité publique). Elle rassemble des chercheurs de Sciences Po et du Groupe des Écoles nationales d'économie et statistique de l’Insee (GENES) qui comprend notamment l’École nationale de la statistique et de l’administration économique (ENSAE) et le Centre de recherche en économie et statistique (CREST). Elle reçoit le soutien du Groupe Alpha (cabinet d'expertise et de conseil spécialisé dans les relations sociales et le développement local), de la DARES (Direction de l’animation de la recherche des études et des statistiques du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social), de Pôle Emploi et de l'Unidec.</p>
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Chaire de sécurisation des parcours professionnels
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